Art. 2106 c.c. Sanzioni disciplinari

Commento

Inquadramento e ratio

L’art. 2106 c.c. chiude la sezione del libro quinto dedicata ai diritti e agli obblighi delle parti nel rapporto di lavoro subordinato e fonda il potere disciplinare del datore di lavoro, cioè la facoltà di reagire con sanzioni all’inadempimento del lavoratore senza ricorrere al giudice. Si tratta di un potere privato di natura eccezionale, che si affianca al potere direttivo e di controllo e ne garantisce l’effettività all’interno dell’organizzazione aziendale.

La norma persegue un duplice obiettivo: consentire all’impresa di presidiare il rispetto dei doveri di diligenza e di fedeltà e, al tempo stesso, vincolare l’esercizio di quel potere al criterio della gravità dell’infrazione. Il richiamo alle norme corporative, travolto dalla soppressione dell’ordinamento corporativo, va oggi letto come rinvio alla contrattazione collettiva, mentre il procedimento e le garanzie di difesa sono stati disciplinati dall’art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori). Attraverso l’art. 55 del d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165, la regola si applica anche al lavoro pubblico contrattualizzato.

Contenuto della disposizione

La disposizione si compone di tre elementi:

• presupposto: l’inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti, ossia dell’obbligo di diligenza e di osservanza delle direttive (art. 2104 c.c.) e dell’obbligo di fedeltà, comprensivo del divieto di concorrenza e del dovere di riservatezza (art. 2105 c.c.);
• effetto: la possibilità, non l’obbligo, di applicare sanzioni disciplinari, che il datore può anche non irrogare;
• limite: la sanzione va commisurata alla gravità dell’infrazione, secondo il principio di proporzionalità, e deve conformarsi alla fonte collettiva.

Le sanzioni si distinguono in conservative (rimprovero verbale o scritto, multa non superiore a quattro ore di retribuzione base, sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a dieci giorni, secondo i limiti dell’art. 7 dello Statuto) ed espulsive, cioè il licenziamento disciplinare per giusta causa o giustificato motivo soggettivo. Le prime non possono comportare mutamenti definitivi del rapporto; il licenziamento, pur assoggettato a una disciplina propria, resta governato dal medesimo criterio di proporzione.

La proporzionalità va apprezzata sotto il profilo oggettivo (natura del fatto, intensità del danno, posizione del lavoratore) e soggettivo (grado della colpa o intensità del dolo, precedenti disciplinari, condizioni personali al momento del fatto).

Profili applicativi

Nel contenzioso il giudice verifica in primo luogo la sussistenza del fatto contestato, poi la sua rilevanza disciplinare e infine l’adeguatezza della sanzione. Il controllo deve restare circoscritto ai fatti indicati nella contestazione: l’addebito posto a fondamento della sanzione non può differire, nella sostanza, da quello contestato, pena la lesione del diritto di difesa del lavoratore.

Le tipizzazioni dei contratti collettivi costituiscono un parametro importante ma non esaustivo: le elencazioni delle condotte punibili con il licenziamento hanno carattere esemplificativo, e la previsione di una sanzione conservativa per una certa condotta vincola il giudice solo se le parti sociali hanno inteso escludere il recesso anche nei casi più gravi.

Errore frequente è chiedere al giudice di sostituire una sanzione ritenuta eccessiva con una più lieve. Nel lavoro privato la scelta della misura spetta al datore: il giudice, accertata la sproporzione, annulla la sanzione, salvo le strette eccezioni ammesse dalla giurisprudenza. Diversa è la regola nel pubblico impiego, dove l’art. 63, comma 2-bis, del d.lgs. n. 165 del 2001 consente la rideterminazione. Quanto all’onere della prova, grava sul datore la dimostrazione dei fatti addebitati e della loro gravità.

Orientamenti giurisprudenziali

• Cassazione civile, sez. lavoro, 11 febbraio 2019, n. 3896: il potere di irrogare la sanzione e di graduarla appartiene esclusivamente al datore, quale espressione della libertà di iniziativa economica; il giudice non può ridurre la sanzione, salvo che sia stato superato il massimo previsto, e allora si limita a ricondurla entro tale limite, o che sia lo stesso datore a chiederne la riduzione.
• Cassazione civile, sez. lavoro, ord. 15 maggio 2024, n. 13479: la richiesta del datore idonea a consentire la riduzione deve indicare tipo ed entità della diversa sanzione; la domanda generica di applicare la misura ritenuta di giustizia sollecita un potere precluso al giudice.
• Cassazione civile, sez. VI, ord. 6 febbraio 2015, n. 2330: il giudice non può convertire la sanzione in altra meno grave, pur potendo sindacarne la proporzionalità con valutazione di merito incensurabile in legittimità se adeguatamente motivata.
• Cassazione civile, sez. lavoro, ord. 25 gennaio 2025, n. 1818: nell’impiego pubblico contrattualizzato, quando una parte degli addebiti risulti infondata, il giudice deve verificare la proporzione della sanzione rispetto agli illeciti accertati e, se la esclude, rideterminarla anche senza domanda di parte, in attuazione dei principi di ragionevolezza ed eguaglianza richiamati dall’art. 55 del d.lgs. n. 165 del 2001 in combinato con l’art. 2106 c.c.
• Cassazione civile, sez. lavoro, ord. 10 marzo 2025, n. 6398: la previsione del contratto collettivo non vincola il giudice, perché il giudizio di gravità e proporzionalità rientra nell’attività di sussunzione nella nozione legale di giusta causa; la scala valoriale delle parti sociali è solo uno dei parametri di riferimento.
• Cassazione civile, sez. lavoro, ord. 11 marzo 2026, n. 5440: la proporzionalità va valutata sugli aspetti oggettivi e soggettivi del caso concreto, inclusa la condizione psichica del lavoratore; il giudizio è riservato al merito e censurabile in legittimità solo per motivazione mancante, contraddittoria o incomprensibile, o per omesso esame di un fatto decisivo.
• Cassazione civile, sez. lavoro, ord. 29 luglio 2024, n. 21175: il principio di corrispondenza tra addebito contestato e sanzione non è violato se il giudice, pur ricostruendo i fatti in modo più dettagliato, fonda il giudizio di proporzionalità sul solo segmento di condotta effettivamente contestato.

Rapporti con altre norme

L’art. 2106 c.c. presuppone gli obblighi definiti dagli artt. 2104 e 2105 c.c. e si salda con l’art. 7 della legge n. 300 del 1970, che impone la pubblicità del codice disciplinare, la preventiva contestazione dell’addebito, il diritto del lavoratore a essere sentito e i limiti massimi delle sanzioni conservative. Per il licenziamento disciplinare operano l’art. 2119 c.c. sulla giusta causa, l’art. 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604 sul giustificato motivo soggettivo e, quanto alle tutele, l’art. 18 dello Statuto o il d.lgs. 4 marzo 2015, n. 23 a seconda della data di assunzione. Nel lavoro pubblico rilevano gli artt. 55 e seguenti e l’art. 63, comma 2-bis, del d.lgs. n. 165 del 2001. Sul piano costituzionale, il potere disciplinare trova fondamento nell’art. 41 Cost. e limite nella dignità del lavoratore.