Art. 2104 c.c. Diligenza del prestatore di lavoro

Commento

Inquadramento e ratio

L’art. 2104 c.c. si colloca nella sezione III del capo I del titolo II del libro quinto, dedicata ai diritti e agli obblighi delle parti del rapporto di lavoro subordinato nell’impresa. Insieme all’art. 2105 c.c. sull’obbligo di fedeltà, la norma definisce il contenuto essenziale della prestazione del lavoratore: non basta mettere a disposizione le proprie energie, occorre eseguire il lavoro con la cura dovuta e nel rispetto delle indicazioni di chi organizza l’impresa.

La disposizione è il riflesso, sul versante del lavoratore, del potere direttivo che l’art. 2086 c.c. attribuisce all’imprenditore quale capo dell’impresa, e dal quale dipendono gerarchicamente i collaboratori. Il riferimento all’interesse superiore della produzione nazionale è espressione dell’ordinamento corporativo vigente nel 1942 ed è oggi privo di autonoma portata precettiva: la norma va letta alla luce dell’art. 41 Cost., che garantisce la libertà di iniziativa economica entro i limiti dell’utilità sociale e del rispetto della dignità umana. Il testo non ha subito modifiche dall’emanazione del codice.

Contenuto della disposizione

La norma pone due obblighi distinti ma complementari.

• Obbligo di diligenza (primo comma): il lavoratore deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e dall’interesse dell’impresa. Si tratta di una specificazione della regola generale dell’art. 1176 c.c.: il parametro non è la diligenza del buon padre di famiglia, ma quella professionale propria delle mansioni assegnate, che cresce con il livello di inquadramento, la complessità dei compiti e il grado di autonomia. La diligenza riguarda sia le modalità esecutive (cura, attenzione, perizia, rispetto dei tempi) sia i comportamenti accessori e strumentali alla prestazione principale.
• Obbligo di obbedienza (secondo comma): il lavoratore deve osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori dai quali gerarchicamente dipende. Le prime attengono al come, al dove e al quando della prestazione; le seconde all’organizzazione e alla convivenza nell’azienda (orari, presenze, regole di sicurezza, uso degli strumenti).

Le direttive vincolano solo se legittime: devono rientrare nell’ambito delle mansioni contrattuali, rispettare la legge, il contratto collettivo e la dignità del lavoratore, e non possono imporre condotte illecite. L’inadempimento di uno dei due obblighi espone il lavoratore a sanzioni disciplinari ai sensi dell’art. 2106 c.c., graduate secondo la gravità, fino al licenziamento, e all’obbligo di risarcire i danni secondo le regole della responsabilità contrattuale.

Profili applicativi

Il contenzioso nasce soprattutto in sede disciplinare. Frequenti sono le contestazioni di negligenza nello svolgimento delle mansioni (errori contabili, omessi controlli, smarrimento o sottrazione di valori affidati), di insubordinazione (rifiuto di eseguire ordini, contegno irriguardoso verso i superiori) e di scarso rendimento.

Lo scarso rendimento è inquadrato come inadempimento della prestazione: il datore deve provare non il semplice mancato raggiungimento di un risultato, che non rientra nell’oggetto dell’obbligazione di lavoro, ma uno scostamento significativo da parametri oggettivi di diligenza media, valutato su un arco temporale apprezzabile e imputabile al lavoratore. L’onere della prova della giusta causa o del giustificato motivo grava sul datore di lavoro ai sensi dell’art. 5 della legge 15 luglio 1966, n. 604.

Errore frequente del lavoratore è l’autotutela: chi ritiene illegittimo un ordine (ad esempio per adibizione a mansioni inferiori o per un trasferimento contestato) non può, di regola, rifiutare in blocco la prestazione, ma deve eseguire e agire in giudizio, anche in via d’urgenza. Il rifiuto è giustificato solo a fronte di inadempimenti datoriali di particolare gravità. Per i dipendenti con funzioni di responsabilità, la diligenza comprende anche doveri di segnalazione delle irregolarità rilevate, mentre l’esecuzione di direttive specifiche impartite dai superiori competenti può escludere la colpa del sottoposto.

Orientamenti giurisprudenziali

• Cassazione civile, sez. lavoro, 16 gennaio 2018, n. 836: il lavoratore adibito a mansioni non corrispondenti alla qualifica può chiedere al giudice la riconduzione della prestazione nell’ambito di quella di appartenenza, ma non può rifiutarsi senza avallo giudiziale di eseguirla; l’eccezione di inadempimento ex art. 1460 c.c. è invocabile solo a fronte di un inadempimento datoriale totale o così grave da incidere irrimediabilmente sulle esigenze vitali del dipendente.
• Cassazione civile, sez. lavoro, 26 settembre 2016, n. 18866: anche il trasferimento ritenuto illegittimo non autorizza il lavoratore a rifiutare aprioristicamente di prendere servizio nella nuova sede, dovendo egli osservare le disposizioni impartite dall’imprenditore e attivare, se del caso, la tutela giudiziale anche cautelare.
• Cassazione civile, sez. lavoro, 9 luglio 2015, n. 14310: il licenziamento per scarso rendimento costituisce recesso per notevole inadempimento; il mancato raggiungimento di un risultato non è di per sé inadempimento, ma lo scostamento da parametri di diligenza e professionalità medie, valutato sull’attività complessiva di un periodo apprezzabile, può rivelare l’inesatta esecuzione della prestazione.
• Cassazione civile, sez. lavoro, 5 dicembre 2007, n. 25313: integra grave insubordinazione, idonea a giustificare il licenziamento per giusta causa, il rifiuto del lavoratore di eseguire una prestazione ritenuta estranea alla propria qualifica, in assenza di una pronuncia giudiziale che lo autorizzi.
• Cassazione civile, sez. lavoro, 7 aprile 2004, n. 6813: ai fini della violazione della diligenza dovuta nell’interesse dell’impresa rileva che tale interesse sia stato valutato da organi preposti mediante direttive specifiche; il dipendente che vi si conformi non è tenuto a rivolgersi ad altri superiori e non risponde delle irregolarità derivate dall’esecuzione di ordini del vertice aziendale.
• Cassazione civile, sez. lavoro, 8 giugno 2001, n. 7819: il dipendente con particolari responsabilità gerarchiche, in forza dei combinati obblighi di diligenza e fedeltà, deve informare i superiori o gli organi ispettivi delle gravi irregolarità commesse dal proprio diretto superiore; l’omissione può giustificare, secondo la gravità, il licenziamento.
• Cassazione civile, sez. lavoro, 26 ottobre 1987, n. 7861: la violazione del dovere di diligenza obbliga il lavoratore a risarcire, a titolo contrattuale, il danno causato al datore, come nel caso di ammanco di somme affidate in custodia riconducibile a negligenza, imperizia o inosservanza delle istruzioni ricevute.

Rapporti con altre norme

L’art. 2104 c.c. va letto con l’art. 2086 c.c., che fonda il potere direttivo dell’imprenditore, e con l’art. 2094 c.c., che definisce il lavoratore subordinato come colui che presta la propria opera alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore. L’art. 2105 c.c. aggiunge l’obbligo di fedeltà, mentre l’art. 2106 c.c. collega all’inosservanza degli obblighi degli artt. 2104 e 2105 c.c. l’applicazione di sanzioni disciplinari proporzionate, da irrogare con le garanzie procedimentali dell’art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300. Il limite delle mansioni esigibili è fissato dall’art. 2103 c.c.; le cause di recesso sono disciplinate dall’art. 2119 c.c. (giusta causa) e dalla legge n. 604 del 1966 (giustificato motivo). Sul piano generale restano centrali l’art. 1176 c.c. sulla diligenza nell’adempimento, l’art. 1218 c.c. sulla responsabilità del debitore e l’art. 1460 c.c. sull’eccezione di inadempimento.