Art. 2119 c.c. Recesso per giusta causa

Commento

Inquadramento e ratio

L’art. 2119 c.c. disciplina il recesso per giusta causa dal contratto di lavoro subordinato, cioè lo scioglimento immediato del rapporto a fronte di un fatto così grave da non consentirne la prosecuzione, neppure provvisoria. La norma costituisce un’eccezione alle regole ordinarie sulla durata del rapporto: consente di sciogliere il contratto a termine prima della scadenza e quello a tempo indeterminato senza il preavviso richiesto dall’art. 2118 c.c. Il recesso è attribuito a ciascuno dei contraenti, sicché la giusta causa vale tanto per il licenziamento intimato dal datore di lavoro quanto per le dimissioni del lavoratore.

Con l’art. 1 della legge 15 luglio 1966, n. 604, la giusta causa è divenuta, accanto al giustificato motivo, uno dei presupposti necessari di legittimità del licenziamento nel rapporto a tempo indeterminato; l’art. 2119 c.c. è così il fondamento del licenziamento disciplinare più grave, detto anche licenziamento in tronco. Il secondo comma è stato riformulato dal d.lgs. 12 gennaio 2019, n. 14, con efficacia dal 15 luglio 2022: la liquidazione coatta amministrativa non costituisce giusta causa di risoluzione, mentre gli effetti della liquidazione giudiziale sui rapporti di lavoro sono rimessi al codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza.

Contenuto della disposizione

La giusta causa è una clausola generale, cioè una formula elastica che il legislatore non definisce in dettaglio e che il giudice riempie di contenuto alla luce della coscienza sociale e dei principi dell’ordinamento. Il criterio è unico: deve trattarsi di un fatto che lede in modo irreparabile il vincolo fiduciario, tanto da rendere intollerabile anche la sola prosecuzione temporanea del rapporto. Possono rilevare inadempimenti contrattuali gravi, ma anche condotte extralavorative idonee a compromettere la fiducia.

Gli effetti differiscono secondo il tipo di contratto:

• contratto a tempo determinato: la giusta causa consente il recesso prima della scadenza del termine, senza le conseguenze risarcitorie del recesso anticipato ingiustificato;
• contratto a tempo indeterminato: il recesso opera senza preavviso; se a recedere è il lavoratore, gli spetta l’indennità sostitutiva del preavviso prevista dal secondo comma dell’art. 2118 c.c., come se il recesso fosse stato intimato dal datore.

Il secondo comma esclude che la liquidazione coatta amministrativa dell’impresa sia di per sé giusta causa di risoluzione, a tutela della stabilità dei rapporti in caso di crisi dell’impresa.

Profili applicativi

Nel licenziamento per giusta causa l’onere di provare i fatti posti a fondamento del recesso grava sul datore di lavoro, ai sensi dell’art. 5 della legge n. 604 del 1966. Il licenziamento disciplinare richiede la previa contestazione dell’addebito e il rispetto delle garanzie procedimentali dell’art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, oltre che i requisiti di immediatezza della contestazione e del recesso. Il giudice deve valutare la proporzionalità della sanzione espulsiva rispetto al fatto, considerando gli elementi oggettivi e soggettivi: intensità dell’elemento intenzionale, mansioni, anzianità, precedenti disciplinari. Le tipizzazioni dei contratti collettivi orientano la valutazione ma non la vincolano, salvo che il contratto preveda per quella condotta una sanzione conservativa: in tal caso il datore non può irrogare il licenziamento, che sarebbe più grave della misura pattuita. Le conseguenze del licenziamento illegittimo sono regolate dall’art. 18 della legge n. 300 del 1970 o, per gli assunti dal 7 marzo 2015, dal d.lgs. 4 marzo 2015, n. 23.

Nelle dimissioni per giusta causa l’onere della prova è invece a carico del lavoratore. Casi tipici sono il mancato o ripetutamente irregolare pagamento della retribuzione e l’omissione contributiva prolungata. Il recesso deve essere una reazione tempestiva all’inadempimento, ma l’immediatezza va intesa in senso relativo: il lavoratore dispone di un tempo ragionevole per verificare se l’inadempimento sia definitivo. Le dimissioni per giusta causa assumono rilievo anche ai fini dell’indennità di disoccupazione NASpI, che il d.lgs. 4 marzo 2015, n. 22 riconosce in tal caso pure al lavoratore dimissionario. Errore frequente è dimettersi molti mesi dopo l’ultimo inadempimento, o senza indicare in concreto quale inadempimento giustifichi il recesso.

Orientamenti giurisprudenziali

• Cassazione civile, sez. lavoro, ord. 2 agosto 2024, n. 21763: la giusta causa è una clausola generale da concretizzare con riferimento alla coscienza generale e ai principi dell’ordinamento; la sussunzione del fatto nella clausola è sindacabile in sede di legittimità quanto a pertinenza e coerenza, mentre l’accertamento in concreto degli elementi e il giudizio di proporzionalità spettano al giudice di merito.
• Cassazione civile, sez. lavoro, ord. 17 marzo 2026, n. 6157: le ipotesi di giusta causa previste dal contratto collettivo sono un parametro, non vincolante, per riempire di contenuto l’art. 2119 c.c.; il giudice può ravvisare la giusta causa per condotte non tipizzate o escluderla per condotte tipizzate, alla luce delle circostanze concrete.
• Cassazione civile, sez. lavoro, ord. 26 aprile 2025, n. 10962: l’elencazione collettiva delle ipotesi di licenziamento ha valore esemplificativo, ma è precluso al datore di irrogare il licenziamento quando il contratto collettivo preveda per quella infrazione una sanzione meno grave; il giudizio di proporzionalità è sindacabile in cassazione solo per vizi radicali della motivazione.
• Cassazione civile, sez. lavoro, ord. 21 luglio 2025, n. 20341: se il contratto collettivo prevede per la stessa infrazione una sanzione conservativa e, nei casi più gravi, il licenziamento, il giudice deve verificare la riconducibilità del fatto alla previsione collettiva e indicare in motivazione gli elementi che ne integrano la maggiore gravità.
• Cassazione civile, sez. I, ord. 19 luglio 2023, n. 21438: nelle dimissioni per mancato pagamento delle retribuzioni l’immediatezza va intesa in senso relativo; il tempo ragionevole decorre da quando il rapporto fiduciario è definitivamente venuto meno, non dal primo inadempimento, potendo il lavoratore verificare se il ritardo sia contingente o irreversibile.
• Cassazione civile, sez. lavoro, ord. 15 marzo 2025, n. 6933: la giusta causa di dimissioni richiede un inadempimento datoriale grave e una reazione immediata; un lungo intervallo tra l’inadempimento ormai sanato e le dimissioni può far ritenere il recesso pretestuoso e contrario a buona fede.
• Cassazione civile, sez. lavoro, ord. 17 marzo 2026, n. 6166: il totale omesso versamento dei contributi per l’intera durata del rapporto integra giusta causa di dimissioni, perché lede l’affidamento del lavoratore, anche se le tutele previdenziali, come l’automaticità delle prestazioni, gli garantiscono comunque i trattamenti.
• Cassazione civile, sez. lavoro, ord. 25 novembre 2024, n. 30310: ai fini della NASpI il lavoratore deve provare la giusta causa delle dimissioni, compresa la correlazione con l’inadempimento datoriale, che presuppone la conoscenza di esso al momento del recesso.

La giurisprudenza applica l’art. 2119 c.c. in via analogica anche al contratto di agenzia: Cassazione civile, sez. lavoro, ord. 13 maggio 2026, n. 14066 ha escluso l’indennità sostitutiva del preavviso per l’agente che recede a causa di una propria malattia, evento non riferibile alla sfera del preponente.

Rapporti con altre norme

L’art. 2119 c.c. si coordina con l’art. 2118 c.c., che regola il recesso con preavviso nel rapporto a tempo indeterminato e l’indennità sostitutiva richiamata dal primo comma. Gli artt. 2104 e 2105 c.c., sugli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà, forniscono il parametro principale per valutare gli inadempimenti del lavoratore, mentre l’art. 2106 c.c. fonda il principio di proporzionalità delle sanzioni disciplinari. La legge n. 604 del 1966 (artt. 1, 3 e 5), l’art. 7 e l’art. 18 della legge n. 300 del 1970 e il d.lgs. n. 23 del 2015 completano la disciplina del licenziamento. Sul piano generale, la norma è espressione del principio di gravità dell’inadempimento dell’art. 1455 c.c., adattato alla natura fiduciaria del rapporto di lavoro; per l’impresa in crisi, la disciplina degli effetti della liquidazione giudiziale sui rapporti di lavoro si rinviene nel d.lgs. n. 14 del 2019.