Corte di Giustizia UE, 18 dicembre 2014, C. 354-13
LâobesitĂ puĂČ costituire un «handicap» ai sensi della direttiva sulla paritĂ di trattamento in materia di occupazione. Sebbene nessun principio generale del diritto dellâUnione vieti, di per sĂ©, le discriminazioni fondate sullâobesitĂ , questa rientra nella nozione di «handicap» allorchĂ© impedisce, a talune condizioni, la piena ed effettiva partecipazione della persona alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori.
La direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000 stabilisce un quadro generale per la paritĂ di trattamento e la lotta alle discriminazioni in materia di occupazione e di condizioni di lavoro. In forza di tale direttiva sono vietate, in materia di occupazione, le discriminazioni fondate sulla religione, le convinzioni personali, gli handicap, lâetĂ o le tendenze sessuali.
Il tribunale di Kolding (retten i Kolding, Danimarca) ha chiesto alla Corte di giustizia di precisare se il diritto dellâUnione vieti in modo autonomo le discriminazioni fondate sullâobesitĂ . In via subordinata, ha chiesto se lâobesitĂ possa costituire un handicap e se rientri nellâambito di applicazione della direttiva.
Nella sua sentenza odierna la Corte rileva, innanzitutto, che il principio generale di non discriminazione Ăš un diritto fondamentale che costituisce parte integrante dei principi generali del diritto dellâUnione. Tale principio vincola quindi gli Stati membri allorchĂ© una situazione nazionale rientra nellâambito di applicazione del diritto dellâUnione.
A tale proposito, la Corte ricorda che nessuna disposizione dei Trattati e del diritto derivato dellâUnione in materia di occupazione e di condizioni di lavoro contiene un divieto di discriminazione fondato sullâobesitĂ in quanto tale. La direttiva sulla paritĂ di trattamento in materia di lavoro non menziona lâobesitĂ quale motivo di discriminazione e il suo ambito di applicazione non deve essere esteso al di lĂ delle discriminazioni fondate sui motivi tassativamente elencati. Inoltre, nemmeno la Carta dei diritti fondamentali dellâUnione europea Ăš applicabile a una situazione del genere.
La Corte constata poi che il fascicolo non contiene alcun elemento che consenta di ritenere che un licenziamento asseritamente fondato sullâobesitĂ in quanto tale rientri nellâambito di applicazione del diritto dellâUnione.
La Corte conclude, di conseguenza, che, il diritto dellâUnione non sancisce alcun principio generale di non discriminazione in ragione dellâobesitĂ in quanto tale, per quanto riguarda il lavoro e le condizioni di occupazione.
Quanto alla questione se lâobesitĂ possa costituire un «handicap» ai sensi della direttiva, la Corte ricorda che lâoggetto della stessa Ăš stabilire un quadro generale per la lotta, in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, alle discriminazioni fondate su uno dei motivi elencati nella direttiva, tra i quali figura lâhandicap. La nozione di «handicap» ai sensi della direttiva si riferisce a una limitazione risultante segnatamente da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature, la quale, in interazione con barriere di diversa natura, puĂČ ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori. Tale nozione si riferisce non soltanto a unâimpossibilitĂ di esercitare unâattivitĂ professionale, ma altresĂŹ a un ostacolo a svolgerla. Infatti, la direttiva si propone di attuare la paritĂ di trattamento e mira segnatamente a garantire che una persona con disabilitĂ possa accedere a un lavoro o svolgerlo. Inoltre, sarebbe in contrasto con la finalitĂ della direttiva che lâorigine dellâhandicap rilevasse ai fini della sua applicazione.
Inoltre la Corte rileva che la definizione della nozione di «handicap» precede la determinazione e la valutazione delle misure di adattamento appropriate che, conformemente alla direttiva, i datori di lavoro devono attuare, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere a un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione (a meno che dette misure comportino per il datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato).
La Corte conclude che qualora, in determinate circostanze, lo stato di obesitĂ di un lavoratore comporti una limitazione, risultante da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, puĂČ ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori e qualora tale limitazione sia di lunga durata, una siffatta condizione rientra nella nozione di «handicap» ai sensi della direttiva. Tale sarebbe il caso, se lâobesitĂ del lavoratore non gli consentisse di partecipare alla vita professionale in ragione di una mobilitĂ ridotta o dellâinsorgenza di patologie che gli impediscano di svolgere il suo lavoro o che determinino una difficoltĂ nellâesercizio dello stesso.
Spetta al giudice nazionale determinare se lâobesitĂ rientri nella definizione di «handicap».
Corte di Giustizia UE, 18 dicembre 2014, C. 354-13
